Leiderschap & nieuwe gewoontes
Leiders zijn kritische succesfactoren
Organisaties verwoorden hun ambitie in een missie, visie en strategie. Om de gestelde ambitie te bereiken heeft een organisatie leiders nodig om de mensen te leiden die de strategie uitvoeren. Leiders zijn daarom kritische succesfactoren en bepalen de ambitie van de organisatie.
De ontwikkelingen in de markt en maatschappij volgen elkaar steeds sneller op.
Leiders hebben een set vaardigheden nodig om die ambitie in deze veranderende omgeving waar te maken. Leiderschap is daarom niet alleen een titel maar een keuze die een grote verantwoordelijkheid met zich meebrengt. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat leiders deze vaardigheden niet alleen kennen maar ook weten toe te passen in de praktijk?
Leiderschapsprogramma
Leiders kunnen op drie verschillende niveaus invloed uitoefenen. Ten eerste door de missie van de organisatie te omarmen. Ten tweede door de verantwoordelijkheid om teams op te bouwen die klaar zijn voor de toekomst. En ten derde individueel om te leren op de gebieden waar een ontwikkelbehoefte is, vanwege de persoonlijke ambitie, maar ook vanwege wat de organisatie van een leider nodig heeft.
Om dit te bereiken heeft People & Company onlangs voor een organisatie die voor deze uitdaging stond een leiderschapsprogramma ontwikkeld. Dit programma kent de volgende vier stappen:
Creëren van een leiderschapskader
Leiderschapskader vertalen naar concreet gedrag
Het definiëren van mijn bijdrage o.b.v. het leiderschapskader
Het aanleren van blijvend nieuw gedrag
Het borgen van het nieuwe gedrag
1. Creëren van een leiderschapskader
Om leiders te begeleiden en klaar te stomen voor de toekomst is het belangrijk om een leiderschapskader te creëren. Het leiderschapskader bestaat in dit programma uit drie centrale waarden waarvan elke waarde vertaald is naar drie competenties. Deze negen competenties zijn vertaald naar concreet gedrag en vormen het richtinggevend gedrag waarmee de leiders de organisatie verder kunnen brengen in haar ambitie.
2. Leiderschapskader vertalen naar concreet gedrag
In deze stap worden de competenties samen met de leiders doorleefd en vertaald naar hun eigen context en plek in de organisatie. Daarmee zijn de leiders in staat om te kunnen handelen naar de letter en de geest van de gestelde waarden en competenties. Hiermee ontstaat er ook een beeld welke competenties al goed ontwikkeld zijn en welk gedrag nog verder ontwikkeld moet worden. In het programma worden best practices met elkaar gedeeld en ontwikkelwensen vastgesteld.
3. Het definiëren van mijn bijdrage o.b.v. het leiderschapskader
Doordat de waarden en competenties van het leiderschapskader goed doorleefd in de eigen werkcontext, kunnen de leider een volgende stap zetten. Voor leiders is het belangrijk om de volgende drie vragen te kunnen beantwoorden:
Hoe commiteer ik mij aan het leiderschapskader?
Hoe geef ik het goede voorbeeld?
Hoe bekrachtig ik dat in mijn team?
In deze stap formuleren de leiders hun eigen bijdrage statement waarmee ze een antwoord formuleren op deze drie belangrijke vragen.
4. Het aanleren van blijvend nieuw gedrag
Na het formuleren van de bijdrage statement staan we in deze stap stip bij het aanleren van nieuw gedrag. Het aanleren van nieuw gedrag is een lastige opgave, ook voor leiders. Vooral omdat we in de regel alleen het nieuwe gedrag bepalen waardoor het nieuwe gedrag na een paar maanden strand in goede voornemens en niet beklijft. Daarom bepalen de leiders in deze stap voor de gestelde competenties nieuwe gewoontes. Zowel op individueel niveau als op teamniveau. Er wordt niet alleen bepaald welk nieuw concreet gedrag ze willen laten zien (de routine) maar ook de situatie waarin ze dat willen laten zien (de prikkel) en de beloning dat dit gedrag voor hun oplevert. Met name het kiezen van de juiste beloning is heel persoonlijk. En door dit goed te definiëren zijn leiders in staat dit gedrag blijvend te laten zien.
5. Het borgen van het nieuwe gedrag
Door het toepassen van verschillende leervormen en het organiseren van diverse terugkommomenten leren de leiders in de praktijk samen en individueel de nieuwe gewoontes eigen te maken. De gewoontes worden eerst bewust ingezet en naarmate de leiders verder komen in het borgingsproces worden de routines uiteindelijk onbewust uitgevoerd en ontstaat er blijvend nieuw gedrag.
Resultaten
Een leiderschapskader bestaande uit drie centrale waarden waarvan elke waarde vertaald is naar drie competenties. Deze negen competenties zijn vertaald naar concreet gedrag.
Elke leider heeft begrip van het leiderschapskader (de waarden en competenties). En de hele groep heeft hetzelfde begrip van het leiderschapskader.
Medewerkers weten precies wat ze van hun leidinggevende kunnen verwachten en de leidinggevenden hebben dit voor zichzelf naar concreet gedrag vertaald (bijdrage statement).
Alle deelnemers hebben individuele gewoontes gedefinieerd en uitgeschreven. Een. Daarnaast is er aantal collectieve gewoontes (die voor iedereen gelden) uitgeschreven.
De leiders hebben geleerd de opgestelde gewoontes in de praktijk (eerst bewust, daarna onbewust) toe te passen zodat er nieuw blijvend gedrag is ontstaan.
Interesse?
Wat zou het leiderschapsprogramma voor u betekenen? Laten we contact hebben.
Altijd eerst een intake
Leiderschapskader met competenties
Weet wat je kan verwachten
Gewoontes uitgeschreven
Blijvend ander gedrag
© 2023 People&Company
Contact
Lange Voorhout 43
2514 EC, Den Haag
Sven: +31 (0)6 234 929 00
Erik: +31 (0)6 420 802 44